四成二企業執行接班計畫中比例創高 平均34歲開始栽培

每年5、6月，是股東會召開高峰期，許多企業也順勢加快「董監改選」的換血腳步，掀起「高層交棒風」。根據 yes123求職網的調查發現，對於「企業接班人」計劃，目前公司的進度是：41.6%是「有計畫，且目前正在執行中」；27.2%為「從未執行過，但已有計畫」；22.3%是「從未執行過，也沒有計畫」；8.9%為「曾經執行過，但目前沒有」。因此合計有68.8%的企業，屬於「有」接班人計畫，比例更破紀錄。

假如曾經執行過或正在執行中，對於「企業接班人」計劃，選擇哪種「交棒方式」？此次調查顯示：有54.9%屬於「專業經理人：傳賢不傳子」，比例高於去年的52.7%；代表其餘45.1%屬於「創辦人或大股東的後代、親戚、配偶：傳子不傳賢」。

同時接班人「開始培養」的年紀，平均落在33.7歲，略早於去年的34歲；而且其中甚至有33%的企業，是選在「30歲(含)以下」。

只是若想要順利完成「企業領導階層」的交棒與接班，公司方面覺得「最主要的難題」，在可複選狀況下，主要依序為：「交棒者與接班者兩者經營理念一致或分歧」(63.7%)、「交棒者是否完全釋出權力給接班者」(47.8%)、「交棒者與接班者兩者領導風格相同或迥異」(39.9%)，以及「基層員工對接班者地位的認同度」(38.6%)、「交棒者憂心能接班的人選太少」(27.8%)。

其他「交棒與接班」的難題，又還有：「企業組織是否因此劇烈變動」(26.7%)、「大股東對接班者地位的認同度」(25.3%)、「接班者是否要有股權實質影響力」(23.1%)，以及「中高階主管對接班者地位的認同度」(17.8%)、「大客戶對接班者地位的認同度」(16.4%)。

對於企業執行長(CEO)，「企業方面」覺得應該具備哪些特質？在可複選狀況下，依序是：「能帶領員工團隊合作」(42.8%)、「高度執行力」(36.8%)、「應變能力強」(33.6%)，以及「具個人領導魅力」(32.2%)、「能不斷學習」(28.3%)。

其餘資方看重的「CEO特質」，又還有：「對事業有熱情」(26.9%)、「具創新力」(25.8%)、「能果斷下決策」(24.7%)，以及「懂得成本管控」(23.5%)、「願意聆聽其他人意見」(22%)。

相形之下，「上班族方面」覺得CEO應該具備的特質，在可複選狀況下，依序為：「能帶領員工團隊合作」(44.6%)、「願意聆聽其他人意見」(43.7%)、「願意適時放下身段」(40.1%)，以及「能果斷下決策」(39.2%)、「應變能力強」(38.4%)。

其他勞方看重的CEO特質，則還有：「具個人領導魅力」(37.5%)、「重視誠信」(33.2%)、「高度執行力」(32.3%)，以及「具反省能力」(30.3%)、「能不斷學習」(29.4%)。

對於企業CEO，需不需要訂出「自己的」關鍵績效指標(KPI)，此次調查則顯示，認為「需要」自訂的：資方有85.7%贊成；勞方有98.6%贊成。

假如需要訂出「KPI」，CEO的薪資高低，應不應該與KPI表現掛勾，調查也發現，「贊成應該」兩者掛勾的：資方比例為92.6%；勞方比例為93.1%。

觀察上述調查數據，yes123求職網發言人楊宗斌表示，相較於國外興盛的接班文化，台灣因為以中小企業為主，家族事業比例高，組織雖然扁平化，但是創辦人經常身兼數職，可能較無暇去深思或落實接班人計劃。同時在台灣業界，「所有權」和「經營權」兩者之間，是否要明確分離，看法相當分歧，哪種模式較佳仍有爭議。

例如由企業創辦人的後代，維持「大股東」主政；還是對外尋求專業的高階經理人，或者由內部資深員工升任，擔任「經營舵手」；或是以上兩種模式並行，採「雙CEO共治」方式；甚至是「大股東」和「專業經理人」一起組成「多人決策委員會」。

楊宗斌進一步指出，社會結構轉向高齡化、少子化，結果「董總字輩」拚到快退休，有的卻自認能安心交棒的人選少；有的則是遇到第二代、第三代，對自家